En procesos de transformación organizacional, una de las áreas claves que debería participar de forma activa y proactiva es Recursos Humanos, o también llamado Talento, People, Personas, etc. 

Algunas de las razones que justifica su participación es porque debería:

• Velar por el impacto que todo proceso de cambio tiene en las personas para crear planes y estrategias que ayuden a mitigarlo, y así conseguir mantener o incrementar el desempeño organizacional, tal como lo explica García (2018) en su libro titulado Gestión de Cambios Organizacionales.
• Dotar de las competencias y herramientas que necesitan los profesionales y que prevemos necesitarán para poder dar respuesta a requerimientos cada vez más complejos del entorno

Si reflexionamos sobre el área, desde aquí, deberíamos ser capaces de poder tener visibilidad y capacidad de transformación a todo el talento que conforma nuestra empresa.

De esta forma, tras varios procesos de transformación experimentados y siendo profesional del área de Recursos Humanos, creo que el área tiene un triple rol que cualquier Dirección debería considerar:

1. Gestor y soporte del cambio de la organización
2. Experimentador de nuevas dinámicas de trabajo
3. Transformador de procesos de Recursos Humanos para la consolidación del cambio

Rol 1. Gestor y soporte del cambio de la organización

Por el impacto económico que tienen directamente en la cuenta de resultados de la organización, áreas de Negocio, por ejemplo, necesitan tener una capacidad de anticipación y de respuesta muy ágil a las demandas del mercado y a las iniciativas lanzadas por la competencia.

Esto, sin dudarlo, lleva a la necesidad imperante de poner foco en sus dinámicas de trabajo para identificar oportunidades que pueden potenciar su funcionamiento, y como consecuencia, que pueden potenciar también su talento. 

Es por ello, que es clave, que un área como Recursos Humanos, cuente con la capacidad y la visión de poder acompañar a estas áreas en la transformación de sus propios modelos operativos, procesos, dinámicas de trabajo y desarrollo de su talento.

Los profesionales del área de Recursos Humanos deben convertirse en gestores del cambio que ayuden a retar a las áreas a dar un paso más en su agilidad e innovación.

Para ello, el área de Recursos Humanos debería tener los 5 sentidos alertas ante cualquier proceso de cambio, intervenir de forma activa y proactiva en la transformación y hacerse preguntas como ¿en qué consiste el cambio?, ¿cómo el cambio impactará a las personas del área y de la organización?, ¿cómo puede apoyar en la transición a las personas impactadas?, ¿cómo acompañará y ayudará a los líderes a también transitar el proceso de cambio?, ¿cómo van a medir que realmente el proceso está siendo exitoso con las iniciativas puestas en marcha?. 

Para hacerlo de forma asertiva, se requiere contar con profesionales en el área con las herramientas, comportamientos y actitud necesaria para llevarlo a cabo. Se evidenciarán resistencias y, numerosas implicaciones, que el profesional deberá ser capaz de gestionar para seguir adelante con la transformación.

En este rol, el área se convierte en un gestor del cambio y ayuda a las personas a adoptar la nueva solución con el menor impacto posible en su trabajo y en su bienestar personal.

Rol 2. Experimentador de nuevas dinámicas de trabajo.

Si pensamos en nuevas formas de trabajo, una de las principales áreas que debería transformarse es el área de Recursos Humanos.

Por un lado, por ser un área de impacto en todos los procesos que tienen que ver con la gestión y potenciación del talento en las organizaciones, y, por otro lado, por ser conscientes de primera mano del impacto que tiene los cambios en las personas, para ayudar de forma asertiva a otras áreas a cambiar.

Tradicionalmente, Recursos Humanos es un área conformada por numerosos procesos operativos y tareas recurrentes. Sin embargo, hoy día nos topamos con un entorno complejo de continuo cambio y con requerimientos de nuevas generaciones que nos empuja a dar un paso más.

Que nos empujan a ser más rápidos en nuestras respuestas, a ser más digitales en nuestros procesos, y a personalizar y crear nuevos productos y servicios flexibles y fácilmente adaptables a todos nuestros profesionales.

Es por ello, que, para conseguirlo, Recursos Humanos debe poner foco interno en sus procesos y dinámicas para dotarlos de mayor agilidad e innovación; así como debe poner foco en las competencias de los profesionales del área para dotarlos de herramientas y estimularlos de actitud para vivir e impulsar toda esta transformación.

Este proceso de transformación interno, además, dotará al área de experiencia para poder ayudar a otras áreas a cambiar, tal como se ha indicado en el apartado anterior. La experiencia previa le habrá ayudado a identificar las principales palancas y necesidades que surgen en las personas para poner en marcha iniciativas que ayuden a los profesionales a transitar el cambio.

Rol 3. Transformador de procesos para la consolidación del cambio. 

Hay cambios que, para su consolidación, requieren de cambios más profundos en el sistema organizacional en el que se encuentran inmersos. Algunos de ellos, pueden llevar a cambios de procesos internos del área de Recursos Humanos. 

Esto se debe, a que el cambio en una dinámica de trabajo implica que la forma en la que se está desarrollando y relacionando el talento es distinta. Y esto implica, una revisión en profundidad de los diferentes procesos que impactan al talento durante su ciclo de vida en la organización.

Un ejemplo de esto sería, si un área ha comenzado a trabajar por productos y cuentan con roles como Product Owners y Scrum Másters; debería comenzar a pensarse en cómo se quiere seleccionar a partir de ahora al talento, cómo se quiere compensar y reconocer, cuál es el desarrollo de carrera que se le quiere dar a los profesionales, cómo se va a valorar el desempeño con esta modalidad, etc.

De esta forma, el área de Recursos Humanos se convierte en un transformador de procesos que habilitan cambios transcendentales en la organización. En este rol, es importante que tenga claro el objetivo del cambio y sus implicaciones para analizar concienzudamente la pertinencia de dar este paso o no.

¿Eres un profesional del área de Recursos Humanos?

¡Estás en el mejor lugar para transformar y vivir la transformación!

Referencias: 

García, G. (2018). Gestión de cambios organizacionales. AB Ediciones.