La cultura de la agilidad

Para que las dinámicas de trabajo realmente cambien, es necesario no solo usar herramientas, asistir a las ceremonias y definir los roles que propone la metodología Agile. Es necesario dar un siguiente paso, trabajar en la cultura organizacional. Y cuando hablamos de cultura y agilidad, nos referimos al Agile como un conjunto de valores y comportamientos que surgen de forma natural en las personas para organizar el trabajo y tomar decisiones en diferentes situaciones.

Alineado con esta idea, la autora Lena Ross en su libro Hacking for Agile, define un modelo en el que la agilidad se aborda como una capacidad, y para conseguir desarrollarla habría que trabajar los siguientes aspectos:

Prácticas. El cual hace referencia al uso de las herramientas que favorecen una dinámica de trabajo más eficiente y ágil. Visualización del trabajo. Uso de herramientas colaborativas para la planificación, priorización, ideación, construcción, identificación de mejoras, etc.
Comportamientos. Se pueden dar de forma individual y/o en equipo. Son comportamientos relativos a la colaboración, transparencia, honestidad, disposición a aportar, incluso fuera de un área de expertise. El individuo y/o el equipo se adapta y tiene apertura al feedback para mejorar las dinámicas de trabajo de forma continua.
Mindset. Surge de forma natural la apertura al aprendizaje y a la experimentación de nuevas soluciones. La persona y/o equipo se siente confortable con entornos de incertidumbre. Es intensamente curioso. Fomenta la experimentación y no tiene miedo al error.
Agilidad organizacional. Para que una organización sea ágil, es necesario contar con personas que hayan consolidado sus prácticas, comportamientos y Mindset Agile. La suma de todas estas personas son las que generarán el cambio real en la organización.

Utilizando este modelo, he probado la medición de la madurez Agile en equipos. Haciéndolo, ha sido interesante ver como muchos tienen dominado el uso de las herramientas y prácticas que recomienda la agilidad, y sin embargo, en situaciones complejas y de incertidumbre (que suele ser lo habitual) siguen reaccionando desde los modelos tradicionales. En estos casos, prevalecen valores y comportamientos más orientados hacia el control, la aprehensión a la equivocación, la seguridad de lo conocido.

Ser consciente de ello, nos debería llevar a la acción. Cuando abordemos procesos de transformación Agile no debemos perder de vista ninguno de los focos que define Ross (2017). Debemos crear estrategias y experimentos que nos ayuden a conseguir cambios reales en los dos apartados más complejos que hay cuando hablamos de personas: los comportamientos y el Mindset.

Para ello, te dejo una herramienta que me gusta utilizar cuando comienzo a trabajar con los equipos: el Personal Agility Canvas. Si alguna vez te has propuesto desarrollar una idea de negocio o emprendimiento, lo identificarás rápidamente. Consiste en una adaptación del Business Model Canvas pero hacia una reflexión interna sobre ¿cómo te percibes en diferentes aspectos relacionados con la agilidad? ¿qué comportamientos destacas? ¿qué comportamientos facilitan tu adopción de la metodología? ¿qué comportamientos impiden que adoptes la metodología?

Identifica aquellos campos que requieren especial atención y comienza a enumerar acciones concretas y viables que puedes poner en marcha en la brevedad.

Referencias:

Ross, L. (2017). Hacking for Agile Change: with an agile mindset, behaviours and practices

Experiencias